對于MBA的社會適應(yīng)性問題，一直存在很大的爭議，有些雇主視其如珍寶，愿意在公司內(nèi)部提供培養(yǎng)和任用機(jī)制，使得一些MBA學(xué)員能夠大施拳腳，也取得了不俗的成績。但是也有一些極端現(xiàn)象，一些雇主視之如“敝履”，造成這種情況的原因可能是雇主曾任用過此類人員，但是并不能達(dá)到自己的預(yù)期效果，從而在以后的觀念中造成了一種“刻板成見”。不論是哪種情況，都是有一定的社會誘因，我們來簡單談一談。

1、雙方的期望都太高 

部分企業(yè)之所以對MBA教育潑冷水,大部分原因來自于認(rèn)為招聘的MBA學(xué)生普遍存在眼高手低的問題,不具備腳踏實(shí)地的精神。換句話說也就是認(rèn)為MBA學(xué)員對畢業(yè)后的工作期望值太高,往往與企業(yè)對他的要求相矛盾,或者滿足了高的期望后,而他的實(shí)際工作能力又無法與之匹配。 

但是同樣，企業(yè)同樣存在高期望的問題，很多企業(yè)期待招到一個MBA學(xué)生以后,什么都能干,干什么都干得很好。如果沒有達(dá)到這個目標(biāo),企業(yè)就會由很高的期望轉(zhuǎn)到失望。

然而如果商學(xué)院培養(yǎng)的MBA學(xué)生,到了你企業(yè)以后,一開始用就能發(fā)揮他最大的效用,你的企業(yè)肯定要完蛋。因?yàn)槿魏慰梢詮氖袌錾腺I來的東西,都不是核心競爭力。從商學(xué)院或者其他什么地方培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才,必須要在你的企業(yè)里面得到很好的整合,通過文化、制度和理念的錘煉,使他能夠最大的發(fā)揮出作用來，這樣才能夠建立起企業(yè)獨(dú)特的競爭能力。

讀MBA的學(xué)生和用MBA的企業(yè)，都要清楚地認(rèn)識這一點(diǎn)，培養(yǎng)人是一個過程，我們不能期望體育學(xué)院培養(yǎng)出來的人，馬上能當(dāng)中國國家隊的主教練，而他肯定也當(dāng)不了。現(xiàn)在企業(yè)也是一樣，做得好的企業(yè)，好的企業(yè)家，一定是通過較長時間才能培養(yǎng)出來的。

2、雙方互相選擇時的認(rèn)知誤區(qū)

國內(nèi)企業(yè)存在一種人才高消費(fèi)的現(xiàn)象。從企業(yè)來講他認(rèn)為我要招最好的商學(xué)院的學(xué)生,或者是最優(yōu)秀的員工。你招大專,我就招研究生,這個找MBA,那個就找博士,很多時候找來的人除了做花瓶外什么也做不了。企業(yè)用人應(yīng)該根據(jù)崗位不同尋找找最合適的人才。

同樣，MBA或EMBA畢業(yè)生也要根據(jù)自身?xiàng)l件找到最合適的位置,進(jìn)入任何企業(yè)都要以一種謙卑的學(xué)習(xí)態(tài)度， 多數(shù)情況下，在未實(shí)際做出成績之前，MBA學(xué)位只是個敲門磚，并不是你可以在企業(yè)立刻飛升的砝碼。

MBA不是一個商品,不同學(xué)校的MBA學(xué)員有不同的性格和特征。就如同跟他們進(jìn)校的時候不一樣。離校的時候也不一樣。所以實(shí)際上真正需要關(guān)心的是,企業(yè)對于MBA錯誤的使用,或者說這個學(xué)員一開始就錯誤地使用了自己學(xué)到的知識。很多企業(yè)在雇傭MBA/EMBA的時候,并沒有了解他們的文化只是適合某種特定的人。所以作為企業(yè)來講,他們需要更多了解怎么樣找到合適的人并留住他們。 

3、培養(yǎng)任用機(jī)制VS終身學(xué)習(xí)觀念

“千里馬常有而伯樂不常有”。企業(yè)如果想要將MBA人才培養(yǎng)成企業(yè)的核心人才，也要建立起相應(yīng)的任用和培養(yǎng)機(jī)制。知人善用也是一個企業(yè)能夠發(fā)展壯大的無比重要的方面。

對于MBA來說，從長期角度來講，需要建立一個終身學(xué)習(xí)的理念。不管你曾經(jīng)得到了什么，不管你過去多成功，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，在很短時間內(nèi)你學(xué)到的東西就過時了，所以你要有終身學(xué)習(xí)的精神。MBA學(xué)習(xí)的知識是固定的，但是通過學(xué)習(xí)到的知識結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行發(fā)揮的空間是無窮無盡的，即使離開了MBA課堂，學(xué)員也不能停止學(xué)習(xí)，否則也會因?yàn)椴贿m應(yīng)社會發(fā)展，而被企業(yè)所“嫌棄”，被社會所淘汰。